招聘放缓、人才“卧槽” HR正在忙些什么

　　招聘历来都是HR重要工作之一，目前又到了往年的招聘旺季，HR照例应忙于筛选简历、面试、考核等等。不过今年的情况有些特殊，金融危机之下不少企业喊出了“人员削减”、“暂停招聘”甚至“裁员”的声音。这是不是意味着HR就不用忙于招聘工作了？

　　近日，前程无忧薪酬调查部针对“金融危机对企业招聘的影响”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查。

　　调查情况：此次调查共回收1186份个人问卷及451份企业问卷。从参与调查的企业性质来看，451家企业中有44%是外商独资企业，其次为民营/私营企业占到34%。个人反馈方面，民营企业员工为45%，外商独资企业员工次之，占27%。从参与调查的行业来看，451家企业中有35%是传统行业企业，其次为高科技行业企业占到34%。个人反馈方面，传统行业为39%，高科技行业次之，占33%。

　　结果显示：一方面，危机增加了员工的“卧槽”意愿，大幅降低了企业的人员流动率，企业得不到新鲜的血液。另一方面来看，危机所带来的人工成本控制又减少了吸引优秀人才的筹码，对于招聘高级人才反而更难了。

　　这样一来，HR甚至比往年同期还要忙，只不过忙的内容有些不同，求职者如果能适应这种改变，在危机中找到更好的职位空间并非难事。

　　发现一：人才市场供大于求 更要“选对人”

　　一直以来，大部分行业都存在人才不足的状况，而金融危机的来临在一定程度上逆转了这种局面。

　　调查数据显示，48.5%企业认为人才市场供应充足，仅16.9%的企业认为人才市场供应短缺，同时已有26.3%的企业已经暂停了招聘，从表象上看，目前人才市场存在“供大于求”现象。

　　但是，数量上的“供大于求”并不能保证企业能够顺利找到合适的人才，前程无忧相关分析师认为，这组数据的背后“暗藏玄机”。

　　首先，人员流动率在大幅下降。由于更多的人选择“卧槽”，企业无法即时更换新鲜血液，对于企业而言拥有人才的概率也相对降低。

　　其次，高级人才仍然紧缺。人才市场供应相对充足，但并不意味着所有人才都能随手可得，有些高级人才，如高级管理人员、技术人员等仍是“奇货可居”。一方面，目前的市场薪酬可能达不到高级人才的希望，另一方面，“裁员风潮”又让不少高级人才心存疑虑，不愿意跳槽。

　　另外，面对大量的求职者，如何“选对人”也成了HR面临的新挑战。当今形势下似乎是“百人争一位”，HR几乎不用担心招不到人，但是在“百人”中选择“对的人”同样是一门学问，HR需要在招聘、面试环节上下工夫。

　　发现二：人员减少 鼓舞士气很重要

　　从企业实际需求情况来看，各个行业企业需求都低于“平衡点”（表示企业正常流失正常招聘平衡状态）。传统行业、房地产行业、服务业、高科技行业的企业招聘指数都小于平衡点5.5，最低的是房地产行业为4.19。

　　需求低于“平衡点”，企业人员减少，留下来的员工可能同样因为面临危机而心情低落，士气低迷，凝聚力减弱，这种情况下，对于企业HR来说，鼓舞士气是很重要的一项工作。

　　在一家电器企业担任HR的刘澜说，对于要离开的人，她都会出面请他们吃一顿饭，告诉他们什么时候想回来都可以，企业感谢他们曾经的付出。其实这也是给留下来的员工看的，让员工明白，企业是他们的后盾，而对于在任员工，企业会加强技术和素质方面的培训，增加员工的生产力和工作满足感，减少压力，同时告知员工企业远期战略的东西，让大家有一个信念共同渡过难关。

　　发现三：减少用人成本 并不是一味裁员

　　“裁员”的声音络绎不绝，到底裁员是否真的进行，调查数据显示，的确有部分企业进行了裁员，但更多的企业选择以其他人员削减方式完成压缩成本的目的。

　　从个人来看，近5成受调查者表示所在部门人员减少，企业人员规模大幅下降。48.6%的个人所在部门相比2008年人员规模都有不同程度的减少，其中16.5%减少了两成以上的人员。从企业来看，逾半数企业执行人员削减。其中自然流失不再招聘的企业为22.5%，裁员的企业为19.7%，本年度有裁员计划的企业为10.7% 。

　　供职于某IT公司的软件工程师刘先生告诉记者：“我们公司没有裁员，但只要有人走了，老板就会让其他人把他的工作平摊了做，不再招聘。去年这个时候我们部门的人员编制是25个人，现在只有17个人了。”

　　前程无忧相关分析师认为，半数企业进行人员削减的确很惊人，但我们应该看到，还有“另一半”企业人员规模稳中有升，求职者只要心态平和，就能把握住机会。

　　发现四：加强“试用期评估” 精选人才

　　调查数据显示，82.6%的企业不增加新入职人员薪酬，其中55.1%的企业选择持平，27.5%企业降低新入职人员的薪酬。这也是一种变相减薪，从表面上看，企业确实是省下了成本，但更深层次地来看，这样无疑减少了吸引优秀人才的筹码。因此，很多企业的HR在接受调查时表示，在危机来临的时候，企业应采用其他低成本措施渡过难关，对于招聘流程和人员配置进行改革才是正理。

　　为了实现更谨慎的招聘，70.2%的企业选择“试用期评估”。在企业蓬勃发展的时候，也许试用期评估可能由于大量的工作容易被忽视，很多企业会做，但是却不“精”。现在不少企业的HR为了有更好的招聘效果，将试用期评估“做好做精”，这无疑是一种控制成本的方式。从人员配置方面来看，为了控制成本，企业更多采取“优化组织结构”和“合并工作岗位”的方式。数据显示，47.6%的企业采取“优化组织结构”，31%的企业采取“合并工作岗位”。

　　需要说明的是，加强试用期评估绝对不是仅限于目前形势的权宜之计，天津优联集团人力资源经理李洪霞认为，HR应将此作为一项长期的工作内容。

　　李洪霞告诉记者，《劳动合同法》中明确规定，“员工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”换句话说，符合此项规定的，企业要求与员工解除劳动合同是无偿的。这里需要注意的是，企业与员工之间能否长期合作，不单纯局限于员工工作能力这个硬性指标，同时还有企业文化、道德品质等方面的要求，这些软性内容不容忽略。提醒HR人员全面考虑企业对员工的要求，避免出现与“有才无德”员工解除合同时付出额外代价。